PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

By On Friday, October 25th, 2013 Categories : Sosiologi

Human Resources Management (HRM) atau manajemen sumber daya manusia kini merupakan istilah yang umum dipakai dalam lingkungan akademis untuk menyebut sekian kebijakan dan praktek yang digunakan organisasi-organisasi modern’ dalam pelaksanaan manajemen dan pekerjaan. Istilah yang lebih pendek, yakni human resource (HR), semakin sering dipakai untuk memerikan departemen personalia, direktur atau manajer. Praktek di Inggris ini mulai diikuti di AS. Akan tetapi kedua istilah itu masih kabur dan sering membingungkan orang. HRM adalah istilah yang pertama kali dipakai oleh Miles (1965) dalam artikelnya di Harvard Business Review untuk membedakan sekolah-sekolah hubungan manusia (human relations) yang berfokus pada kepemimpinan manajerial dari pendidikan yang bertujuan menciptakan lingkungan di mana HR dari suatu organisasi dapat dimanfaatkan (1965: 150). Jadi, HRM adalah upaya pemanfaatan semua sumber daya yang belum terolah di suatu organisasi, apakah itu potensi keahlian, pengetahuan, komitmen atau kompetensi. Asumsi bahwa bentuk-bentuk organisasi tertentu bisa membangkitkan atau mendorong pekerja lebih giat dalam organisasi tetap dipertahankan selama 1980-an dan 1990- an di mana muncul masalah-masalah hubungan industri dan banyak perusahaan merasakan bahwa manajemen yang lebih baik atas sumber-daya manusianya akan mempertajam daya saingnya di pasaran. Pada 1984, ada dua buku diterbitkan di AS yang membakukan HRM namun sekaligus mengangkat debat mendasar dalam makna istilah ini. Beer et al. (1984) menekankan, seperti Miles, unsur-unsur ‘lunak’ dalam HRM, dan berpendapat bahwa seperangkat pendekatan yang terintegrasi yang berfokus pada masing-masing pekerja dikaitkan dengan kebutuhan-kebutuhan strategis perusahaan akan bisa menciptakan apa yang kemudian dikenal sebagai sistem kerja bernilai-tinggi. Fombrun et al. (1984) mengembangkan ‘model persesuaian di mana pendekatan perusahaan terhadap para pekerja didasarkan dan dicocokkan dengan strategi bisnis yang lebih luas. Konsepsi ini dikembangkan lebih lanjut oleh Schuler dan Jackson (1987) untuk menyarankan bahwa perusahaan dalam segmen pasar yang berbeda perlu mengembangkan sitem HRM yang berbeda pula. Sebuah perusahaan yang bergerak di pasar yang sensitif terhadap harga dan para pekerjanya berkeahlian rendah tentunya tidak perlu banyak berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan sumberdaya manusia pekerjanya. Ini digambarkan oleh Storey (1992) sebagai HRM ‘keras’. Legge (1989) menyebut yang pertama sebagai manajemen sumber daya manusia sedangkan yang kedua adalah manajemen sumber daya manusia.
Perbedaan antara kedua versi tersebut tertumpu pada ketat atau tidaknya kebijakan perusahaan dalam soal sumber daya manusia. Dalam versi lunak, kebijakan dipusatkan pada pembinaan personalia yang selalu didasarkan pada penjagaan hak-hak pekerja. Sedangkan dalam versi keras, penekanannya justru diletakkan pada upaya untuk membuat para pekerja memberikan segala sesuatu yang terbaik bagi kepentingan perusahaan. Masing-masing versi ini kemudian berkembang menjadi sejumlah bentuk rinci dengan variasi kelengkapan (ada yang secara tegas mengatur kontrak kerja, ada yang melengkapi dengan jasa konsultasi ketenaga-kerjaan, dan sebagainya). Karakteristik pembeda HRM adalah pemusatannya pada praktek dan kebijakan-kebijakan internal perusahaan di tingkat mikro, sehingga cenderung mengabaikan persoalan-persoalan makro yang bersumber dari kebudayaan atau struktur sosial, perkembangan ekonomi politik. Pada tingkat mikro kaitan antara semua itu, strategi dan kinerja bisnis perusahaan yang bersangkutan membuka peluang pengembangan teori lebih lanjut.

PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA | ok-review | 4.5